לילך רון-הימלמן בפודקאסט 'החזית העירונית': "מודל העבודה ההיברידית כאן כדי להישאר אתנו לצמיתות"

לילך רון-הימלמן סמנכ״לית שיווק ManpowerGroup Israel התארחה בפרק 30 של פודקאסט 'החזית העירונית' ודיברה עם מוטי ויזל על התנודות בשוק התעסוקה, ועל הקשר לשוק הנדל"ן המניב בישראל ובעולם בכלל

מוטי ויזל ולילך רון-הימלמן (מרכז הנדל"ן)
מוטי ויזל ולילך רון-הימלמן (מרכז הנדל"ן)

יום ראשון הגיע ואיתו פרק נוסף של פודקאסט "החזית העירונית". הפעם אנחנו מגישים לכם את פרק 30, שבו אירח מוטי ויזל (מייסד ומנכ"ל VCELL - פירמת הייעוץ האסטרטגי והמחקר) את  לילך רון-הימלמן סמנכ״לית שיווק ManpowerGroup Israel, השניים דיברו ביניהם על השפעות שוק התעסוקה על הנדל"ן המניב, על השינויים והמגמות של שוק התעסוקה בעקבות הקורונה, ולאן הולך מודל העבודה ההיברידית בישראל ובעולם בכלל, זאת ועוד, האזינו:

להאזנה בספוטיפיי

להאזנה באפל פודקאסטים

להאזנה בגוגל פודקאסטים

שוק התעסוקה הבריא לחלוטין. הוא חזר לנתונים של טרום תקופת הקורונה. אחוז הלוא מועסקים במשק עומד היום על 5%. לשם השוואה, בתקופת שלושת הסגרים הגענו אחוז הלא מועסקים הגיע  ל18%. שיעור מאוד גבוה שאינו אופייני לשוק הישראל.

סקר מעסיקים

ManpowerGroup מפרסמת אחת לרבעון סקר גלובלי שמתבצע מול המעסיקים בנושא צפי הביקוש לתעסוקה ברבעון שלאחריו. הנתונים של הסקר האחרון יצאו ממש לאחרונה וממנו עולה שהצפי לרבעון הבא הוא 25% בממוצע. כלומר, 25% מהמעסיקים מצפים לגייס עובדים ברבעון הבא. יחסית לרבעונים אחרים זה כמעט אותו שיעור, אבל כמובן שביחס לרבעונים של השנתיים של תקופת הקורונה זה הרבה יותר גבוה. הסקר מתבצע גם בעוד מדינות ברחבי העולם, והנתונים זהים פחות או יותר למה שקורה בישראל. 

בין המרכז לפריפריה

בסקר עולה שמרבית הביקוש לעובדים הוא באזור המרכז בטווח שבין נתניה לראשון לציון. 70% מהמשרות הטכנולוגיות שפורסמו בשנה האחרונה היו במרכז. רק 20% בצפון ו־10% בדרום. מי שבא ואומר שהיי־טק ירד דרומה פשוט מטעה. זרוע ההכשרה של החברה שלנו פתחה קורס תכנות בעידוד המדינה בדרום. בקורס השתתפו  15 איש. בסיום הקורס לא הצלחנו למצוא לכולם עבודה מהסיבה הפשוטה שההיצע בדרום נמוך לעומת ההיצע במרכז.
מצוקת הכישרונות

לצד הביקוש לעובדים יש מצוקת כישרונות גדולה. 77% מהמעסיקים בישראל אומרים שיש להם קושי בגיוס עובדים שמתאימים להם, הנתון הגבוה ביותר בעשור האחרון. לשם השוואה בשנת 2012 מצוקת הכישרונות עמדה על 36% היום היא עומדת על 77%. בעולם זה עומד על 69%, מעט נמוך יותר מישראל.  
כמה משרות פתוחות יש בהיצע וכמה מתוכן בהיי טק

בכל רגע נתון יש בישראל 150 אלף משרות פתוחות. בניגוד למה שכולם חושבים רק 20% מתוכן זה בענף ההיי־טק.  יש עדיין קושי בגיוס עובדים בעוד מגוון תפקידים – תפעול, לוגיסטיקה, מזון והסעדה, שירות לקוחות, שיווק ומכירות, ועוד.

הקורונה רק האיצה את התהליכים

שוק התעסוקה עבר שינויים רבים בעשור האחרון גם בלי הקורונה. שינויים שבאו לידי ביטוי ברמת  התפקידים, ברמת המיומנויות הנדרשות וביחסי הכוחות בין הארגונים לבין העובדים עצמם. זה לא משהו שקרה בשנה אחת, זו מגמה מתמשכת. הקורונה האיצה את התהליכים האלו והפכה אותם למהירים יותר. הארגונים והעובדים שינו תפיסות שונות בתקופת זמן של שנתיים במקום בתקופת זמן ארוכה מתמשכת יותר.

אנשים מתפטרים גם בלי שיש להם עבודה אחרת

מבחינת העובדים קיימת תופעה עולמית מעניינת, אנשים המתפטרים מתפקידם מבלי שיש להם מקום עבודה אחר ביד. יש כמה סיבות לתופעה. ראשית אנשים ישבו בבית במשך כמה חודשים, היה להם זמן לחשוב, להיות עם המשפחה, הם התחילו לחשוב מה הם רוצים לעשות עם עצמם והם הבינו שהם יכולים לעשות דברים אחרים. בין היתר הם הבינו שעדיף שיהיה להם יותר איזון בין העבודה לבין הבית. אנשים רבים גם עשו הסבה מקצועית בעקבות הקורונה – הקורונה באה ושינתה להם סדרי עולם והם לא היו מעוניינים לחזור למה שעשו קודם לכן. 

דבר שני, אותם אנשים מתבוננים על שוק העבודה ורואים שהביקוש לעובדים הוא גדול, וזה גורם להם להבין שהם יכולים לדרוש יותר ולשפר את תנאיהם. גם אנשים שרק עתה סיימו ללמוד באקדמיה מרשים לעצמם להתפטר מהעבודה או לשנות תפקיד כדי לשדרג את שכרם, בעקבות מצוקת הכישרונות הקיימת. 

הסיבה השלישית והאחרונה - הקורונה יצרה ניתוק בין הארגון לבין העובד. בעקבות העבודה מהבית, העובדים חשים פחות את תחושת המחויבות למקום העבודה, פחות מחויבות למנהלים, וכך הם מרשים לעצמם לעבור מעבודה לעבודה. העובדים יכולים להרשות לעצמם את זה למרות שכבר אין יותר דמי אבטלה, היות שהם יודעים שבכל רגע נתון הם יוכלו למצוא מקום עבודה.

ההשפעה על המעסיקים

המעסיקים מתקשים לגייס עובדים, אז הם מוכנים גם לשלם יותר וגם לגייס עובדים שיש להם פחות ניסיון. אם בעבר הארגונים היו מתעקשים על פרופיל של קורות חיים עם ניסיון בדיוק באותו תחום, היום הם מוכנים להתפשר. כתוצאה מכך, המעסיקים מכשירים את העובדים החדשים וזה עולה להם הרבה כסף. 

חברות  מסוימות משלמות היום מענקי התחלה לעובדים שמתחילים לעבוד, מהפחד שמא הם יעזבו לאחר שהם יתחילו לעבוד. אני מדברת עם מנהלי חברות שאומרים לי שעד שהם לא רואים את העובד יושב במשרד ומתחיל לעבוד, הם לא בטוחים שהעובד יגיע. פעמים רבות גם אחרי חתימת החוזה, העובדים חוזרים בהם – הם מנהלים תהליך עם שלוש או ארבע חברות במקביל ומי שנותן להם את ההצעה הטובה ביותר מבחינת תנאי העבודה אותם הם דורשים או תנאי השכר, לשם הם הולכים. 

ארגונים שלא יידעו להתאים את עצמם יהיה להם מאוד קשה להתמודד. אם הארגון לא יהיה מספיק יצירתי בגמישות שהוא מייצר לעובדים שלו, העובדים שלו פשוט יעזבו. המעסיקים הבינו שהם חייבים להיות גמישים גם מבחינת שעות העבודה וגם מבחינת מיקום העבודה. צריך להבין, המודל של העבודה ההיברידית לא ילך לשום מקום זה יישאר ככה תמיד. כמובן תלוי באיזה איזונים אבל זה משהו שנמצא כדי להישאר.

חמשת הטיפים למעסיקים 

גמישות: לאפשר גמישות ולאזן בין הבית לעבודה. פחות לשים לב לשעון נוכחות אלא יותר לרמת הביצועים. מעסיקים שיאמצו את הגישה הזאת הם אלו שיצליחו. 

רכישת מיומנויות: השקעה ברכישה של מיומנויות גם רכות וגם טכנולוגיות, כדי שיהיה אפשר להתאים את העובדים לעידן החדש ושהארגון יוכל להמשיך לתפקד. זה משהו שהוא נדרש גם מצד הארגונים וגם מצד העובדים שדורשים את זה. 

תרבות ארגונית מותאמת: בנייה של תרבות ארגונית שמותאמת למתכונת של העבודה המשולבת. תקשורת שקופה מול העובדים, פעילויות רווחה ופעילויות נוספות שיעצימו את רמת המחויבות של העובד לחברה, בעקבות הסיטואציה שנוצרה.

רווחה אישית: לא מספיק רק בנייה של תמריצים וכסף ומסלולי קידום. העובדים רוצים להרגיש שאכפת לארגונים מבריאותם ומרווחתם הנפשית.

כתבות נוספות שיעניינו אותך